Septiembre es un buen mes para reorientar el rumbo

Septiembre es un buen mes para reorientar el rumbo

El autoconocimiento está directamente relacionado con el autodesarrollo, el aprendizaje, el liderazgo y la autoestima. Es conveniente auditarse a uno mismo, por lo menos una vez al año, para analizar:

¿Qué comportamientos, prácticas me caracterizan?

¿Qué hago bien? ¿Qué no funciona?

¿Qué aspectos debo mejorar?

¿En qué competencias debo poner el foco?

¿Qué comportamientos debo incluir en mi desempeño cotidiano?

¿Qué habilidades me convendría desarrollar?

 

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¿Existe alguna fórmula para hacer realidad los sueños?

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“Solo una cosa convierte en imposible un sueño, el miedo a fracasar”

Paolo Coelho

¿Cómo lograr mis sueños? ¿Por qué la gente sueña y no hace realidad sus sueños? ¿Existe alguna fórmula para hacer realidad los sueños?

Las personas sueñan pero difícilmente consiguen sus sueños. Es muy fácil crear las mejores excusas y acomodarse a la situación actual, creyendo que son un obstáculo casi insalvable en su camino, para conseguir sus metas.

Cuando se tiene un sueño, es fácil perderse en la planificación de cómo se quiere lograr, pero no tanto sobre cuáles van a ser los pasos para alcanzarlo sino por permanecer atrapado demasiado tiempo en los temores que el sueño o camino pueden provocar. Algunas personas dejan que los miedos se apoderen de ellas y no encuentran el coraje suficiente para enfrentar sus miedos y solucionarlos.

Hay que tomar decisiones, valorando que es más fuerte si los sueños o el miedo al cambio.

En algunas ocasiones, podemos esperar durante años el justo momento para tomar acción y empezar el camino para alcanzar el sueño, llegando a convertirlo en algo real.

Para ser realistas, hay sueños que no son fáciles de alcanzar. Pero hay muchos que puede ponerse en marcha con unos pequeños y simples pasos.

No hay que sumergirse en grandes saltos y ser muy valiente. Si ese fuera el caso, sólo las personas más valientes podrían hacer y conseguir lo que quieren.

La clave es hacer las cosas más fáciles, dando pequeños paso hacia adelante. Tomando pequeñas acciones. Hoy un paso hacia adelante, mañana otro. Eso es. Lo importante es empezar y ponerse en marcha, en lugar de gastar mucho tiempo esperando y esperando, sintiéndose más y más frustrado e infeliz.

Entonces pregúntate ¿qué estás haciendo en el día de hoy para poder hacer tus metas realidad?

Deja de pensar y actúa

No te juzgues, confía

Procrastinación. No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy.

 

“Mañana, este mítico lugar donde el 99% de la productividad humana, motivación y logros están almacenados…”

Según  la RAE procrastinar significa diferir, aplazar… o lo que es lo mismo: dejar para mañana lo que podemos hacer hoy. Una de cada 4 personas somos procrastinadores, y casi todo el mundo lo ha sido en algún momento de su vida.

La procrastinación  se interponen en el camino de un cambio positivo. Hay una tendencia a sentir culpa y vergüenza en torno al tema de la dilación porque lo asociamos con el ser perezoso.

Una de las características fundamentales de las personas muy afectadas por la procrastinación es el elevado nivel de autoengaño que aparece en sus pensamientos. Es decir, cuando somos presa de este tipo de pensamiento, planificamos nuestro futuro basándonos en estimaciones erróneas, demasiado sesgadas hacia cómo nos gustaría que fuera y no cómo pensamos que será si nos basáramos en un análisis más objetivo y riguroso de las circunstancias.

La procrastinación es fundamentalmente una conducta de evitación, que busca eludir lo que se supone que estamos obligados a hacer. Es un ladrón de tu tiempo, una conducta adictiva, que crea estrés y ansiedad. Cuanto más te permites procrastinar, con más fuerza te domina.

También procrastinamos la decisión  de producir un cambio en nuestra vida, de asumir el protagonismo y dejar atrás el victimismo, manteniéndonos en la cómoda e incómoda zona de confort.

Razones, entre otras, por las que todos o casi todos tendemos a procrastinar son:

  1. Miedo al fracaso.
  2. Baja autoestima.
  3. Falta de confianza en uno mismo.
  4. Planificar demasiadas tareas a la vez.
  5. Mantenernos en nuestra zona de confort.
  6. Mala gestión de la energía personal.
  7. Baja tolerancia a la frustración.

Algunas de las estrategias para hacer frente a la postergación:

  • Proponte metas.
  • Divide y vencerás.
  • Establece rutinas
  • Empieza ya, sin pensar. No ser permisivo con nosotros mismos.
  • Durante la tarea, elimina cualquier distracción
  • Ojo con los autoengaños.
  • Una cosa detrás de otra.
  • Comprometerse en público.
  • Ten en cuenta cuáles son tus valores y tu visión a medio plazo. Encuentra la parte positiva de la tarea.
  • Olvídate del perfeccionismo y del miedo al fracaso.
  • Piensa en los beneficios de eliminar este hábito en tu vida.
  • Refuerzate positivamente cada vez que consigues superar la procrastinación.
  • Organízate bien bloqueando tiempo en tu agenda para realizar las tareas que quieres.
  • Pide ayuda.

 

Coaching para dejar de procrastinar

A través del coaching se pueden trabajar todos los aspectos antes mencionados. Un proceso de coaching es perfecto para que encuentres el para qué de la procrastinación, tomes conciencia y afrontes el reto de producir cambios, modificando los hábitos y maneras de hacer que te alejan de tus objetivos, de tu meta.  Y si te animas a un proceso, te puedo asegurar que no sólo puedes conseguir mejorar tu productividad o gestión del tiempo, sino que posiblemente acabes encontrándote a ti mismo y mejorando tu bienestar.

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“Aplazar una cosa fácil hace que sea difícil; aplazar una cosa difícil la hace imposible” George Claude Lorimer

Invertir en un “coach” no es un gasto

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¿El coaching es una inversión o un gasto”  

 

La respuesta es sencilla, no importa la cantidad, es un gasto cuando desconoces su resultado. Y eso ocurre también cuando se hacen acciones descoordinadas, hoy esto y mañana aquello , que aisladas no son efectivas sin una buena estrategia.

La premisa fundamental para considerar el coaching como una inversión es el compromiso de reunir datos relativos a los resultados del coaching. Tendremos que tener en cuenta la situación antes de la inversión y la que se ha producido como consecuencia de la inversión. Lo que no se puede medir no existe.

En lo que respecta al coaching ejecutivo, hay estudios que avalan que tras un proceso de coaching las empresas consiguen un  retorno del 500% de la inversión realizada (http://demercadeo.com/coaching/retorno-de-inversion-del-coaching-ejecutivo-ii/). Es indudable que se producen mejoras significativas en relaciones profesionales, tanto con superiores o colaboradores. Se mejora el trabajo en equipo, la satisfacción en el trabajo, la productividad, la calidad, la capacidad organizativa, la orientación al cliente y los beneficios. Sin embargo, se reducen la conflictividad y los costes.

Lo que conseguirás con el coaching personal es encontrar y desarrollar todo tu potencial y utilizarlo para los resultados específicos que deseas alcanzar. Cambiarás antiguos hábitos por estrategias eficaces, mejorarás la calidad de tus relaciones, ganarás tiempo para dedicarlo a lo que de verdad te importa. Incrementarás tu rendimiento en el trabajo y lograrás una vida más equilibrada.

Mejorarás el control del estrés y favorecerás la canalización de las emociones. Reforzarás la motivación y controlarás la actividad mental, controlando los pensamientos negativos. Además mejorarás la capacidad de concentración, de atención, de aprendizaje y de creatividad.

Lo mejor de todo es que estos cambios son permanentes. Un proceso de coaching es una inversión en ti mismo. Los beneficios a nivel personal, profesional, social y emocional son para tí. El impacto positivo se queda y permanece en tí, pero resuena y beneficia también a tu entorno.

¿Cuánto estás dispuesto a invertir en tu proceso de coaching?

Atrévete a imaginar los beneficios de conocer lo que hoy necesitas conocer. De accionar lo que quieres accionar. De alcanzar tu situación ideal.

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Coaching Valencia por Ricard Guillem Guillem

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El proceso de coaching para el desarrollo de competencias

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Whitmore indica que el coaching consiste en desbloquear el potencial de la persona para maximizar su desempeño. La tarea principal es ayudarle a aprender, más que enseñarle.

El desarrollo profesional y personal implica, por encima de todo, un cambio, cambio en la forma de hacer las cosas, en los hábitos, la perspectiva y la propia forma de vernos a nosotros mismos. El desarrollo, en tanto que cambio, puede generar ciertas resistencias, especialmente cuando la persona no experimenta una necesidad acuciante, es decir, cuando en su zona de confort ha alcanzado un éxito moderado.

El coaching estimula el proceso de aprendizaje de las personas de una forma realmente significativa. Su valor principal radica en que promueve una conciente y activa participación del “cliente” en su proceso de transformación personal. Es decir que el cambio personal es determinado desde adentro y no dictado por agentes externos.

Ingredientes del coaching: las competencias

Las competencias son un buen ingrediente preparar el menú del desarrollo profesional y personal. Las competencias son comportamientos observables y habituales que conducen a una personal al logro del éxito en los objetivos que se propone. Tener más o menos desarrollas unas u otras competencias depende del conjunto de motivaciones, conocimientos y habilidades de la persona, sobre la base de su temperamento. Por ser comportamientos observables, las competencias se pueden medir y, lo que es más importante, se pueden evaluar.

Por otra parte, decir que son comportamientos habituales equivale a decir que son hábitos y, por tanto, se pueden modificar con mayor o menor dificultad, dependiendo de su arraigo. Esta distinción es importante porque posibilita el cambio. El temperamento o los rasgos de personalidad, aunque constituyen una información muy relevante para el proceso de desarrollo y el autoconocimiento, no proporcionan esta posibilidad.

La denominada zona de confort de una persona es en realidad un estado en el que uno se siente cómodo, no percibe ninguna necesidad de cambio de mejora, disfruta de una relativa tranquilidad y estabilidad y los pequeños desajustes o tropiezos se achacan siempre al entorno (locus de control externo): la mala suerte, la mala gestión de los demás, el destino, etc.

Diferentes circunstancias pueden hacer salir a una persona de su zona de confort: el consejo de buenos amigos, la pérdida del empleo, situaciones personales complicadas o similares, un reto profesional. Ante estímulos de este tipo, una persona puede pasar a un estado de ambigüedad en el que empieza a percibir la necesidad de cambiar.

A partir de ahí se inicia un proceso de autodescubrimiento y deseo de cambio que produce el desarrollo profesional y personal.

El primer paso para empezar un proceso de coaching profesional consiste en elaborar un diagnóstico a partir de una evaluación completa (autoevaluación y evaluaciones externas) de las competencias del coachee.

Uno de los riesgos que debe evitarse en la práctica del coaching es el de la falta de concreción, la ambigüedad o la arbitrariedad en la delimitación de las áreas de mejora o las fortalezas. Por esta razón es muy adecuado utilizar algún tipo de herramienta que permita medir, en cierto grado, y definir aquellos aspectos sobre los que se va a trabajar.

Instrumentos y métodos para saber mejor dónde estamos y a dónde vamos.

Balance de competencias

Myers BriggsTypeIndicator (MBTI)

Belbin (roles de equipo: sociales, de acción y cerebrales)

Thomas DISC

Personality and Preference Inventory (Cubiks PAPI)

Insight Discovery

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A partir de los datos obtenidos de esta evaluación, el coach elabora un diagnóstico que comparte con el coachee en las primeras sesiones.

A partir de tal diagnóstico, coach y coachee construyen un plan de mejora personal que recoge tres competencias a trabajar, especificando qué comportamientos concretos van a ser objeto de mejora y qué acciones se van a emprender conseguirlo.

Junto a las áreas de mejora, coach y coachee identifican también las fortalezas en las que se apoyará el coachee para conseguir sus objetivos. A partir de ese momento, comienza el trabajo en la identificación de hábitos negativos y puesta en marcha de nuevos hábitos.

Las sucesivas sesiones de coaching sirven para fortalecer la motivación y el compromiso del coachee, reforzar su conocimiento y entrenar las habilidades necesarias.

El coaching consiste en mover personas de un estado a otro: de la inconsciencia de sus áreas de mejora al ejercicio inconsciente de sus fortalezas. Este camino se consigue utilizando el diagnóstico, los planes de mejora y el seguimiento, junto a la voluntad y el compromiso del coachee. El conocimiento de este proceso y de las fases que lo componen es la base de la metodología que denominamos coaching.

 

Coaching para todos

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El ‘coaching’ está de moda y cada vez es mayor el número de personas  que participan en procesos de coaching. Si en un principio fueron empresarios y deportistas quienes utilizaron esta técnica para lograr sus objetivos, poco a poco se va extendido a otros sectores como la política, la sanidad, la búsqueda de empleo o al ámbito del crecimiento personal

¿Cuál es la labor de un ‘coach’? El ‘coach’ acompaña, facilita, a través de conversaciones, a que su cliente o ‘coachee’ haga realidad sus objetivos o metas.

Las personas, en los diferentes ámbitos, tenemos creencias que nos limitan y el ‘coach’ ayuda al cliente a hacer una introspección, de tal forma que por un lado aprende nuevas habilidades y por otro puede poner sus fortalezas al servicio de sus objetivos.

En un proceso de ‘coaching’ siempre se trabaja con un reto o con una dificultad, de modo que se construye un plan de acción y se genera un compromiso para alcanzar ese reto o superar esa dificultad.

El Coaching, ofrece a las personas la oportunidad de “experimentar perspectivas diferentes para sus retos personales, así como mayor efectividad y confianza”.

Lo que el coach aporta al cliente:

• Nuevas perspectivas
• Validación
• Un Mensaje
• Energía
• Una alternativa
• Un plan de acción
• Estructura
• Un recurso
• Opciones
• Afecto/Apoyo Emocional
• Aprendizaje
• Sugerencias
• Estrategias
• Feedback (retroalimentación)
• Desafío

Es el momento de preguntarse ¿que podría aportarme el coaching a mi vida? ¿todo está bien? ¿qué quiero cambiar, mover, afrontar? ¿sé lo que quiero? ¿cómo lo hago? ¿por dónde empiezo? ¿tengo suficiente confianza?

Puedes solicitar una sesión preliminar gratuita de coaching, es un buen comienzo

Ricard Guillem Guillem

Psícólogo Coach

636705232

ricard.guillem@coachingvlaencia.com

twitter @ricardvcia

 

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De la cultura de la mediocridad al liderazgo auténtico

Alex Linley en su libro “Average to A+: Realising Strengths in Yourself and Others” habla de la “Cultura de la mediocridad” como resultado de los enfoques tradicionales de desarrollo de liderazgo, en particular en el uso del proceso de retroalimentación 360 grados.
El proceso típico de retroalimentación de 360 º implica que un lider  pide su jefe, sus compañeros y sus subordinados (a veces, también,  otros grupos como clientes) que le  evaluen en una serie de competencias para el trabajo o la organización.  Posteriormente, se presenta un informe sobre el nivel de las competencias de dichas competencias.
Linley observa que la mayoría de los sujetos, sus coaches o gerentes tienden a tomar las puntuaciones más altas por sentado y centran su  tiempo y energía en las competencias de más baja puntuación. A continuación, les dan  prioridad en el “plan de desarrollo personal».
El efecto de este plan de desarrollo  un año más tarde, es que las puntuaciones más bajas pueden subir un poco y las puntuaciones más fuertes tienden a caer porque el esfuerzo se va a otra parte. El resultado es una atenuación de las puntuaciones, con las puntuaciones tienden a moverse hacia un punto medio.

Desde la psicología positiva, se promulga que centremos el desarrollo desde las fortalezas.   Centrarse en las fortalezas y no debilidades es la clave. De hecho, la investigación de Linley indica que un enfoque en las fortalezas conduce a un mayor rendimiento.

Uno de los modelos que actualmente está adquiriendo más atención es el de Liderazgo Auténtico (Avolio y Gardner, 2005).  Las actuales concepciones del liderazgo auténtico hunden sus raíces conceptuales en la Psicología Positiva y adoptan un foco aún “más positivo” que constituye el verdadero desarrollo del liderazgo auténtico. Los psicólogos positivos conciben esta autenticidad como apropiarse de las experiencias personales (pensamientos, emociones y creencias, “mi verdadera yo”)  y actuar en concordancia con el verdadero ser (comportarse y expresar lo que realmente  se piensa y cree)
El liderazgo auténtico se puede definir como un patrón de conducta que promueve y se inspira tanto en las capacidades psicológicas positivas como en un clima ético positivo. Se identifican cuatro componentes clave de la autenticidad  (Walumbwa et al., 2008):
  1. Conciencia de uno mismo. cualquier  persona puede aprender a ser un líder auténtico, el camino se inicia con el autoconocimiento. El auto conocimiento es el primer paso  para realizar un cambio efectivo en el comportamiento, lo que requiere apertura personal. Implica que el Líder sea consciente de sus fortalezas y sus limitaciones, a la vez que entienda cómo los  demás lo perciben.
  2. Utilización  de los valores y de los estándares morales internos como guía de la conducta. El líder auténtico a su vez, propone altos estándares de conducta ética en la organización y demuestra su compromiso con acciones y no con palabras.
  3. Habilidad para analizar la información de forma objetiva y de explorar la opinión de los demás antes de tomar una decisión.el Líder Auténtico realiza un balance al procesar la información para la toma de decisiones, lo cual supone que
    se asegure de obtener la información relevante para visualizar las diversas perspectivas en relación a un determinado problema, logrando así contar con una visión integral antes de optar por un determinado curso de acción. Esto
    último requiere que  sean abiertos y tolerantes a los puntos de vista diferentes, a la vez que seguros de sí mismos para poder recibir en forma positiva la retroalimentación y las opiniones de los demás.
  4. Transparencia y apertura en las relaciones. La transparencia se relaciona con el grado en que el Líder refuerza un diálogo abierto con las demás personas, promueve la propuesta y presentación de ideas, desafía sus propios conocimientos y solicita la opinión del resto acerca de los asuntos clave para la organización.

El  liderazgo auténtico requiere del compromiso de desarrollarse a sí mismo.