Escucha Auténtica y Silencio Interior

«Escucha Auténtica y Silencio Interior: El Poder del Coaching”

Hoy queremos profundizar en un aspecto esencial del coaching: «La capacidad de escuchar es inversamente proporcional a la necesidad de tener la razón». En Coaching Valencia, creemos firmemente en el poder de la escucha activa y en cómo, al reducir nuestra conversación interna y fomentar el silencio interior, podemos realmente escuchar y comprender a los demás.

1. Parando la Conversación Interna: Todos llevamos una conversación interna constante. A veces, esta «charla» interna puede ser tan fuerte que nos impide realmente escuchar a los demás. En nuestras sesiones de coaching ontológico online, te guiamos a través de estrategias y técnicas para parar esta conversación interna. Aprenderás a silenciar las distracciones mentales para estar verdaderamente presente en tus interacciones con los demás.

2. Fomentando el Silencio Interior: El silencio interior no solo es la ausencia de ruido o charla mental, sino un estado de calma y concentración que nos permite escuchar más profundamente. Fomentar este silencio interior te permitirá abrirte a nuevas perspectivas, a comprender mejor a los demás y a mejorar tus habilidades de comunicación y relación. Nuestros coaches expertos te ayudarán a cultivar este silencio interior para potenciar tu capacidad de escucha.

3. Reduciendo la Necesidad de Tener la Razón: La necesidad de tener la razón puede ser una barrera para una escucha auténtica. Si estamos demasiado enfocados en defender nuestras propias opiniones o creencias, es posible que no estemos realmente abiertos a entender las de los demás. En Coaching Valencia, trabajamos contigo para reducir esta necesidad, lo que te permitirá abordar las conversaciones y las relaciones desde un lugar de apertura y comprensión.

4. Los Beneficios de las Sesiones Online: Nuestras sesiones de coaching ontológico online ofrecen la flexibilidad y comodidad de poder trabajar desde tu hogar o desde cualquier lugar que elijas. Este entorno cómodo y familiar puede ser el espacio perfecto para practicar la detención de la conversación interna y el cultivo del silencio interior.

Al aprender a parar tu conversación interna y a fomentar el silencio interior, podrás abrirte a una escucha auténtica y transformadora. Esta habilidad puede cambiar tus relaciones, tu comunicación y tu capacidad para crecer y aprender.

Si estás listo para embarcarte en este viaje de autoexploración y crecimiento, te invitamos a probar nuestras sesiones de coaching  online. Estamos aquí para apoyarte en cada paso de tu camino.

Palabras claves: Coaching Ontológico, Escucha Activa, Silencio Interior, Conversación Interna, Coaching Online, Crecimiento Personal, Comunicación Efectiva.

Potenciar tu Productividad Personal

¿Estás Listo para Potenciar tu Productividad Personal con Nuestros Servicios de Coaching Online?

¿Alguna vez te has preguntado cómo podrías mejorar tu productividad personal? ¿Qué aspectos podrías potenciar para ser más eficiente en tu día a día? En CoachingValencia.com, identificamos los aspectos cruciales que, si se abordan adecuadamente, pueden marcar una diferencia sustancial en tu eficacia.

Uno de los elementos más importantes para mejorar tu productividad personal es la gestión del tiempo. ¿Cómo estás estructurando tu tiempo actualmente? ¿Crees que puedes ser más eficaz? Nosotros podemos ayudarte a administrar tu tiempo de forma efectiva, permitiéndote alcanzar tus objetivos diarios sin sentirte abrumado.

Además, el manejo de las distracciones es fundamental. ¿Te distraes fácilmente mientras trabajas? ¿Sabías que la minimización de las distracciones puede aumentar drásticamente tu productividad? Nuestro equipo de coaches te brindará herramientas personalizadas y estrategias probadas para mantener tu enfoque en tus tareas más relevantes.

También te ayudamos a optimizar tus habilidades de toma de decisiones. ¿Te resulta difícil tomar decisiones rápidas y efectivas? Esto puede estar costándote un tiempo invaluable. Trabajaremos juntos para que tomes decisiones seguras y eficientes, mejorando tu productividad en el proceso.

Nuestros servicios de coaching online están diseñados para adaptarse a tus necesidades y a tu ritmo de aprendizaje. ¿Te gustaría aprender y crecer desde cualquier lugar y a tu ritmo? Eso es lo que ofrecemos: coaches disponibles para sesiones virtuales y flexibilidad para aprender a tu manera.

Al invertir en nuestros servicios de coaching online, estarás apostando por tu crecimiento y desarrollo personal. ¿Estás listo para llevar tu productividad personal al siguiente nivel? Tu potencial está a solo un clic de distancia. Contacta con nosotros hoy mismo en CoachingValencia.com.

Palabras Clave: Productividad Personal, Servicios de Coaching Online, Mejora en Productividad, disciplina, Gestión del Tiempo, Toma de Decisiones, Distracciones, Coaching Valencia.

Querer no es poder

«Querer no es poder»: El camino hacia el cambio y la acción con el Coaching Psicológico

¿Te has preguntado alguna vez por qué el simple deseo de lograr algo no siempre es suficiente para alcanzarlo? Aunque la frase «querer es poder» suena motivadora, la realidad es que necesitamos más que solo voluntad para conseguir nuestros objetivos.

El coaching psicológico, una poderosa herramienta de desarrollo personal, puede marcar la diferencia en este proceso. A través del coaching, puedes superar obstáculos, identificar tus metas más profundas y crear un plan de acción efectivo para alcanzarlas.

Muchas veces, nuestras limitaciones no radican en la falta de voluntad, sino en la falta de habilidades, recursos o creencias limitantes. El coaching psicológico se enfoca en el crecimiento personal, ayudándote a descubrir tus fortalezas y superar tus debilidades.

Imagina tener un sueño, un objetivo que te apasiona. Ya sea mejorar tus habilidades de comunicación, avanzar en tu carrera, construir relaciones saludables o encontrar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Puedes quererlo con todo tu corazón, pero necesitas tomar medidas concretas para hacerlo realidad.

Aquí es donde entra en juego el coaching. Un coach especializado te brinda apoyo, guía y herramientas para transformar tus deseos en acciones tangibles. A través de la identificación de fortalezas y debilidades, el establecimiento de metas claras y el desarrollo de estrategias efectivas, puedes superar los obstáculos que se presenten en tu camino.

No tienes que enfrentar esto solo. Un psicólogo coach te acompaña en cada etapa, brindándote una perspectiva objetiva, desafiándote a salir de tu zona de confort y proporcionando el apoyo emocional necesario para superar los momentos difíciles.

Así que, si estás cansado de quedarte atrapado en el ciclo de querer pero no poder, es hora de tomar acción. Visita www.coachingvalencia.com y descubre cómo el coaching psicológico puede ayudarte a convertir tus deseos en realidad. No te conformes con querer, atrévete a actuar.

El cambio está a tu alcance, solo necesitas dar el primer paso. Contrata sesiones de coaching online con profesionales capacitados que te guiarán en el proceso de alcanzar tus metas y vivir la vida que deseas. No te conformes con querer, toma acción y descubre el poder del coaching psicológico.

Recuerda, querer no es poder, pero querer y actuar sí lo es. El poder está en tus manos, ¿estás listo para aprovecharlo? No esperes más, visita www.coachingvalencia.com y comienza tu viaje hacia el cambio y la acción.

Más allá de los Problemas: Redescubriendo la Vida con el Coaching Online

En las sabias palabras del psicólogo Walter Riso, “la vida tiene que ser algo más que resolver problemas a toda hora.” ¿Cómo podemos interiorizar esta filosofía y redescubrir el verdadero sentido de la vida? La respuesta podría estar en el coaching online.

En el ritmo frenético de la vida moderna, parece que estamos inmersos en un ciclo interminable de solución de problemas. Pero, ¿qué pasaría si te dijéramos que hay más en la vida que esta perpetua carrusel de preocupaciones? Walter Riso nos impulsa a explorar este concepto, a expandir nuestras perspectivas y a descubrir una vida más allá de los problemas.

El Concepto de Walter Riso

Riso, con décadas de experiencia en psicología, argumenta que centrarse demasiado en los problemas puede llevar a una vida de angustia, ansiedad y estrés. En lugar de vivir en un estado constante de resolución de problemas, Riso sugiere que necesitamos aprender a soltar, a vivir el momento y a disfrutar de los aspectos más positivos de la vida.

¿Pero cómo se hace esto?

El Poder del Coaching Online

Aquí es donde entra el coaching online. Como un faro en la tormenta, el coaching puede acompañarte y guiarte en tu viaje hacia un enfoque de vida más equilibrado. En lugar de estar perpetuamente apagando fuegos, puedes aprender a vivir en un estado de mayor serenidad, disfrutando de las alegrías que ofrece la vida.

El coaching online proporciona las herramientas y el espacio para reflexionar sobre tus actuales patrones de pensamiento y comportamiento. Juntos, exploraremos nuevas perspectivas y te ayudaremos a aprender nuevas habilidades de afrontamiento para manejar mejor tus problemas y estrés. Con sesiones de coaching online, puedes obtener esta guía y apoyo, sin importar donde te encuentres.

¿Por qué CoachingValencia?

En CoachingValencia, nos apasiona ayudarte a descubrir y a explorar tu propio camino. Nuestro Psicólogo Coach, te ayudarás a encontrar soluciones innovadoras y duraderas. Con nuestras sesiones de coaching online, podrás obtener el apoyo y la orientación que necesitas para comenzar tu viaje hacia una vida más plena y significativa.

Conclusión

La vida, como dice Walter Riso, debe ser algo más que resolver problemas a toda hora. Al optar por el coaching online, te estás dando la oportunidad de explorar nuevas formas de enfrentar tus problemas y de descubrir la alegría y el significado más allá de ellos. Te invitamos a unirte a nosotros en este viaje de auto-descubrimiento y crecimiento. Para más información, por favor contacta con nosotros y descubre cómo podemos ayudarte a vivir una vida más plena hoy.


Palabras clave: Coaching online, Walter Riso, resolver problemas, CoachingValencia, vida plena

Cultivando la autocompasión

Cómo el coaching puede ayudarte a tratarte con bondad

La autocompasión y la bondad hacia uno mismo son esenciales para una vida plena y satisfactoria. Cultivar estas cualidades requiere un cambio en nuestra relación con nosotros mismos y una mayor conciencia de nuestros pensamientos y emociones.

Los estudios han demostrado que la autocompasión está relacionada con una serie de beneficios para la salud mental, como una mayor resiliencia, una mayor satisfacción con la vida y una reducción del estrés y la ansiedad. Además, la autocompasión también puede ayudarnos a mejorar nuestras relaciones con los demás, ya que cuando nos tratamos con amabilidad y compasión, es más probable que extendamos ese mismo trato a los demás. Es una herramienta poderosa para la felicidad y el bienestar emocional.

Entonces, ¿cómo podemos cultivar la autocompasión en nuestras vidas? Aquí hay algunas estrategias que pueden ayudarnos:

  1. Reconoce tus pensamientos y emociones negativas: A menudo, cuando nos sentimos mal, tendemos a ignorar o suprimir esos sentimientos. Sin embargo, reconocer y validar nuestros pensamientos y emociones negativas es un primer paso importante para cultivar la autocompasión.
  2. Trátate con amabilidad: En lugar de juzgarte y criticarte duramente, trata de hablarte a ti mismo con amabilidad y compasión. Imagina que estás hablando con un amigo cercano que está pasando por un momento difícil, ¿cómo le hablarías? Trata de aplicar esa misma bondad y cuidado a ti mismo.
  3. Practica la meditación de la autocompasión: La meditación de la autocompasión es una práctica que nos ayuda a cultivar la autocompasión a través de la meditación y la visualización. Hay muchas meditaciones guiadas disponibles en línea que pueden ser útiles para empezar.

Otra forma de hacerlo es a través del coaching. El coaching puede ayudarnos a explorar nuestras creencias y actitudes hacia nosotros mismos y a descubrir nuevas formas de relacionarnos con nosotros mismos.

Para empezar, podemos hacernos preguntas que nos desafíen a reflexionar sobre nuestra relación con nosotros mismos. Algunas de estas preguntas pueden incluir:

  • ¿Cómo sería mi vida si me tratara con la misma bondad y compasión que trato a mis seres queridos?
  • ¿Qué puedo aprender de mis fracasos y errores en lugar de juzgarme y condenarme por ellos?
  • ¿Cómo puedo tratarme con amabilidad y compasión en momentos de dolor y sufrimiento emocional?

Estas preguntas nos invitan a reflexionar sobre cómo nos tratamos a nosotros mismos y cómo podemos cambiar esa relación para ser más amables y compasivos.

Además, el coaching nos puede ayudar a desarrollar la conciencia de nuestra humanidad compartida. Esto implica darnos cuenta de que no estamos solos en nuestras luchas y que nuestras emociones y pensamientos son comunes a todos. Al entender que todos experimentamos dolor, sufrimiento y dificultades en la vida, podemos desarrollar una mayor empatía y compasión hacia nosotros mismos y hacia los demás.

Otro aspecto importante es estar en mindfulness ante el dolor. Esto implica reconocer que ha surgido una emoción dolorosa en nosotros y observar lo que nuestra mente hace sin críticas ni juicios. Al tomar conciencia de lo que está sucediéndonos, podemos desactivar el «modo resolución de problemas» y activar el «modo de amabilidad».

En resumen, el coaching puede ser una herramienta valiosa para cultivar la autocompasión y la bondad hacia uno mismo. Al hacernos preguntas podemos explorar nuestra relación con nosotros mismos y descubrir nuevas formas de tratarnos con amabilidad, compasión y aceptación. La autocompasión es un arte que se cultiva con la práctica y el tiempo, pero puede traer una gran recompensa en términos de bienestar emocional y felicidad en la vida.

No pierdas la oportunidad de cultivar la autocompasión con el coaching . ¡Contáctame para comenzar tu viaje hacia tu bienestar emocional!

Empresas tradicionales versus nuevas empresas, organizanización del trabajo y salud ocupacional

En las últimas décadas,  las organizaciones están interactuando en un medio cambiante debido entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología y la globalización, que implica un mayor dinamismo del mercado y los vertiginosos cambios sociales, económicos y políticos, trayendo consigo sus efectos en la salud de la población trabajadora.
La innovación tecnológica, el crecimiento de la demanda y oferta de servicios, la llamada era del conocimiento, las presiones económicas de la globalización, la desregularización y otras fuerzas, han transformado dramáticamente las formas y métodos de trabajo. Para hacer frente a estas fuerzas, las empresas han tenido que realizar ajustes de diversa magnitud en los procesos productivos, lo cual repercute en una mayor competitividad y en algunos casos en la calidad de vida de sus trabajadores.
Estos ajustes en los modelos económicos se han reflejado de forma significativa en las condiciones de trabajo y empleo. La demanda de trabajadores competentes y con múltiples aptitudes ha aumentado con los avances en la tecnología de la información y con procesos más ajustados de fabricación flexible, los que a su vez exigen aprendizaje de múltiples. Igualmente las condiciones de supervisión han cambiado gracias a la introducción del trabajo en equipos autodirigidos, a la desaparición de la dirección intermedia y a la tendencia de disponer de mecanismos propios en un puesto de trabajo flexible.
Por varias décadas las empresas, tenían un sistema organizacional que respondía a sus modos de producción, estaban diseñadas en estructuras jerárquicas y verticales, con secciones, departamentos según su naturaleza (producción, comercialización, etc.), en las que tenían escenario las relaciones laborales.
Actualmente las cosas han cambiado, la tendencia responde a:
  • La aceleración de los cambio
  • La globalización de los mercados
  • El incremento de la competitividad
  • El efecto de las nuevas tecnologías
  • Interpretación diferente sobre el fenómeno humano

Reconocer las tendencias del desarrollo ayuda a identificar las alternativas y a construir el futuro con opciones que resulten convenientes.

Los cambios que se han suscitado en las economías también plantean posturas diferentes en la gestión de las organizaciones. Un particular modo de hacer empresa no sólo debe considerar la adecuación a su entorno, que sin duda es importante. También debe responder a sus propias condiciones internas. No es posible instituir un nuevo modo de hacer empresa si nos concentramos exclusivamente en responder a los factores externos. El modo de hacer empresa debe ser capaz de potencias la capacidad productiva del trabajador de manera que se garantice su capacidad de generación de valor.

Encontramos dos cambios a destacar en el interior de las propias empresas, que están relacionados entre sí:

  • Cambios en el carácter del trabajo.  Actualmente es el trabajo no manual el que ha llegado a ser no sólo el más numeroso sino, por sobre todo, el más importante en la capacidad de generación de valor de las empresas.
  • Crisis en el mecanismo de regulación del trabajo. El problema fundamental es el siguiente: el “mando y control” permitía que el obrero hiciera lo que el capataz le indicaba a partir del trabajo de diseño realizado por el ingeniero. Pero cuando se trata del trabajador no manual muchas veces nos encontramos con el hecho de que nadie en la empresa – e incluso menos su jefe – sabe mejor que él lo que podría hacer en el ámbito de su trabajo y cómo debería hacerlo. Mal puede entonces dejarse en manos del jefe que le ordene lo que tiene que hacer y que luego controle que lo cumpla. De hacerse eso, simplemente no se logran aprovechar los rendimientos potenciales de estos trabajadores. No sorprende el “Cuando se le pregunta a los integrantes de una organización cuanto de su potencial intelectual creen estar aplicando en su trabajo, la respuesta estándar es alrededor de un veinte por ciento. Ello implica que, según el parecer de los propios trabajadores, la empresa actual, herencia de la empresa tradicional, desaprovecha un ochenta por ciento de su capacidad productiva”. Warren Bennis

Según Peter Drucker,  la clave del futuro está en la solución al problema de la productividad del trabajo no manual.  Existen dos dificultades para resolver este problema, que no aparecían en la época de Taylor.

La primera dificultad guarda relación con el hecho de que, en el caso del trabajo no manual, la tarea a ejecutar no es obvia. Pero cuando examinamos el trabajo no manual, estamos obligados a reconocer que la necesidad de la tarea deja de ser algo obvio. Drucker distingue entre lo que llama “hacer lo correcto” y “hacer las cosas correctamente”. Pues bien, según el mismo Drucker, son muy frecuentes los casos, en la empresa de hoy, de gente que hace excelentemente lo que hace, en rigor, resulta completamente innecesario.

La distinción hecha por Drucker es equivalente a la distinción entre eficiencia “hacer lo correcto”) y efectividad (“hacer las cosas correctamente”). La efectividad toma en consideración el valor que resulta de las acciones emprendidas (no se refiere necesariamente al valor económico) y nos señala que es preferible hacer mal lo necesario, a hacer bien lo innecesario. De lo primero, cabe la posibilidad de aprender y corregir, mientras que de lo segundo suele resultar que se refuerza un comportamiento equivocado.
El segundo problema está en relación con el carácter del trabajo no manual. A diferencia del trabajo no manual que, sustentado en la destreza física, permitía su desagregación en movimientos y tiempos, el trabajo no manual, nos dice Drucker, se sustenta en el conocimiento. El trabajador no manual es un trabajador de conocimiento y ello hace mucho más compleja la solución del problema de su productividad. No sabemos como incrementar la productividad del trabajador de conocimiento y no sabemos tampoco cómo gestionar el conocimiento.
Las aportaciones de Drucker, desplazan el debate sobre la transformación del impacto de los factores externos sobre la empresa al impacto que revisten las transformaciones que han ocurrido en su interior.

Es interesante tener una visión sistémica sobre la cuestión; de la realidad de los factores externos, del entorno que rodea a la empresa, se derivan la filosofía y la forma de hacer empresa, la estrategia corporativa y la estrategia psicosocial que determina el modelo de crecimiento humano en la organización.

En base a los factores analizados, externos e internos, se advierten distintas tendencias y necesidades de reorganización del trabajo, pudiéndose concretar las siguientes:

  • La organización jerárquica del trabajo, con organigramas muy complejos en las empresas tiende a ser sustituida por la organización del trabajo que parte de los trabajadores, donde el trabajo en equipo es más importante que las decisiones de jefes y supervisores. Las relaciones horizontales adquieren cada vez más importancia con respecto a las relaciones jerárquicas, siendo clave la comunicación interna en la organización.
  • La producción en serie paulatinamente es sustituida por métodos productivos más flexibles,  en función de las demandas concretas de los clientes, abreviando los ciclos de producción y reduciendo con esto los costos de producción y almacenaje. Las empresas modernas necesitan brindar una producción personalizada, especializada, flexible y variable.
  • Las empresas no solo cambian sus sistemas de organización y de producción sino también los sistemas internos y externos de información y comunicación, esenciales para trabajar con redes complejas de relaciones de manera coordinada e integrada.
  • El efecto de la competición sobre los productos y los procesos implica una modernización de las empresas en el campo tecnológico y organizacional, necesitando para esto integrar sus actividades de adquisición, producción, marketing, investigación y desarrollo de productos y desarrollo de recursos humanos.
  • El trabajo fragmentado y especializado y las tecnologías tradicionales vienen sustituidos por el trabajo complejo con derivaciones horizontales y verticales incluyéndose nuevas tecnologías asistidas por la informática. Según Peter Drucker, el dilema actual es como aumentar la productividad del trabajo no manual. El trabajador no manual es un trabajador de conocimiento y hay que poner el énfasis en el conocimiento.
  • El trabajo se organiza en grupos funcionales,  remplazando el antiguo modelo de puestos y ocupaciones fijas, e incentivando a que cada trabajador contribuya para alcanzar las metas globales de la empresa. Las nuevas formas de organización del trabajo y los modernos medios de comunicación exigen de los trabajadores, además de las capacidades específicas requeridas por una ocupación, niveles cada vez más altos de educación, capacidad de trabajo en equipo y de comunicación en un ambiente de trabajo en continuo cambio;
  • Los nuevos puestos de trabajo que han surgido en las empresas con base en las nuevas tecnologías, en vez de exigir los conocimientos concretos, precisos y limitados del pasado, demandan una gran versatilidad de funciones de acuerdo a la tendencia de la formación de equipos polivalentes y con funciones múltiples. Por esto los trabajadores necesitan una formación más amplia, con mayores y mejores conocimientos, disponiendo de una gran capacidad de razonamiento y comunicación y con reconocidas habilidades para resolver problemas. En muchos casos existe la necesidad de hacer una verdadera reconversión profesional;
  • En lugar de imponer reglas, las empresas intentan desarrollar la capacidad individual de autodisciplina y autocontrol, basándose, ya no en la emocionalidad del miedo, sino en la confianza. Son valorizados cada vez más los trabajadores que tengan un sentido de responsabilidad y compromiso en relación con las necesidades del mercado e intereses de los clientes.

Una de las consecuencias de estos cambios que más nos interesan desde el punto de vista de la salud es la precarización del trabajo. La precariedad laboral  ha sido definida en función de cuatro grandes dimensiones: la inestabilidad en el empleo, la vulnerabilidad (mayor dificultad para defender derechos laborales), los ingresos salariales más bajos, y la menor accesibilidad de la población afectada a prestaciones y beneficios sociales. Trabajar en condiciones de precariedad supone un mayor riesgo para la salud que hacerlo en otras condiciones.

El despido, la amenaza de paro, los cambios no deseados de condiciones de trabajo, la falta de expectativas de promoción, desarrollar tareas de inferior cualificación a las propias habilidades, son ejemplos de situaciones de trabajo que suponen la pérdida de control sobre el propio futuro y comportan efectos negativos en salud.

La desconcentración del proceso de trabajo entre diversas empresas tiene una relevancia clara en la desigual fragmentación de las condiciones de trabajo, la subcontratación de empresas más pequeñas permite la invisibilidad de los problemas de salud en el trabajo, subcontratándose también los riesgos.

En esto contexto de incertidumbre y precaridad, la fragmentación de las empresas, la desregularización de las condiciones de trabajo y la flexibilización de las políticas empresariales  condicionan fuerteme.nte la defensa de la salud en el trabajo. El riesgo de la pérdida de empleo  subordina a otros riesgos

Las consecuencias de estos cambio, en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales son de  índole variada, a los riesgos tradicionales, en particular los referidos a los accidentes de trabajo, aún no controlados, se unen nuevos factores de riesgos ligados a nuevas actividades, así se amplía lo que puede suponer o representar un riesgo para la salud, y por tanto, lo que debe ser objeto de prevención. El conjunto de procesos de cambio ha conllevado una ampliación del objeto de antelación desde el enfoque tradicional de seguridad e higiene hasta el de tipo ergonómico o psicosocial.

En los últimos años, los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajo han ido adquiriendo mayor peso, es evidente que la implantación de la tecnología en los puestos de trabajo ha comportado unas consecuencias para la salud de los trabajadores, no sólo a través de riesgos mecánicos, físicos, químicos y biológicos, sino también a través de otro tipo de factores que, quizás, son más difíciles de identificar, son los factores psicosociales.

Los factores psicosociales se refieren a factores de las condiciones de trabajo, como la realización de la tarea y la organización del trabajo y su interacción con las características individuales de las personas que trabajan.  Además, también se refiere a la interacción entre las exigencias laborales  y extralaborales. La consideración de los aspectos psicosociales en un organización no ha de verse solamente como una forma de evitar las consecuencias negativas que puedan provocar, sino como un vía de promoción del bienestar y de la satisfacción, y, por tanto, de la salud de los trabajadores, a través de la satisfacción equilibrada, no sólo de sus expectativas económicas, sino también de sus necesidades de desarrollo, participación y comunicación.

Las nuevas formas de organización del trabajo son, entre otros, un reto en las empresas para la prevención de riesgos, viéndose obligadas a estudiarlas, para conocer las repercusiones sobre la salud.

La gestión adecuada de  la Prevención de Riesgos Laborales también debe establecer una organización que permita la contribución de las personas y de los grupos mediante la participación a todos los niveles, así como desarrollar una cultura preventiva en la cual los objetivos en Prevención sean considerados por todos con el mismo rango que otros objetivos de la empresa.

Desde el punto de vista de la calidad de la vida laboral, estas nuevas formas de organización del trabajo deben permitir la creatividad y la participación, favoreciendo la innovación y el aprendizaje. La participación de las personas en el trabajo, a diferencia de los modelos tradicionales de hacer empresa,  contribuye al desarrollo económico de la empresa. Por lo tanto, la calidad de vida laboral es un punto central para el éxito de las empresas.

Los modelos nuevos  organizativos comparten características comunes, como

– El trabajo en grupo
– El aprendizaje
– La innovación
– La comunicación
– La cooperación
– La gestión basada en la confianza
– Bienestar en el trabajo
Cada modelo organizativo tiene en su base una clara filosofía empresaria que lo sustenta. De esta manera, las empresas han de hacer una clara elección de las competencias y recursos que  sirven  para obtener ventajas competitivas. Estos nuevos modelos hacen hincapié en una o varias de las características presentes en el escenario competitivo. No obstante, hay que tener en cuenta que las diferentes propuestas para ser más competitivos generan diferentes modelos de organización del trabajo, que a su vez, tiene implicaciones distintas para los trabajadores.

Responsabilidad y protagonismo

La mente tiene una diversidad de interpretaciones de lo que es la responsabilidad; una de ellas es interpretarla como culpa, como falta; o sus opuestos, como crédito o mérito. La culpa es el precio automático que pagamos cuando nuestras acciones no coinciden con nuestras creencias respecto a como deberíamos comportarnos.
Hay otra interpretación de control. Un lugar habitual desde donde operamos es el lugar del control. Algunas veces cuando decimos que somos responsables por algo, lo que estamos queriendo decir es que estamos en control de eso, que estamos a cargo. La gente que opera desde el control se la pasa justificando, racionalizando y manipulando; se manipulan a ellos mismos, a otras personas, para poder quedarse en control.
Una tercera interpretación irresponsable de la responsabilidad ocurre cuando la confundimos con el deber o la obligación. Nos pasamos la vida operando desde un contexto en el cual todo en la vida es percibido como una obligación, un tengo que, y finalmente llega la gota que rebasa el vaso, la última y explota todo.
prision
Esteban Pinotti, en su libro Coaching ontológico, considera estas tres interpretaciones de la responsabilidad irresponsables y plantea el concepto de responsabilidad integral.
La responsabilidad integral, ya sea individual o colectiva, es la habilidad de responder ante los desafíos que representan las circunstancias en las que se desenvuelve nuestra vida. Habilidad para generar una respuesta,  y significando que sea lo que fuere que pase en el mundo, yo tengo algo que ver.
Estamos en una cultura que promueve que todo el mundo se sienta víctima. Pero hay que pagar el precio de renunciar a echar la culpa y tomar conciencia del protagonismo que ejercemos en nuestras vidas.
Demasiadas veces, la inercia en la que vivimos, nos previene de la responsabilidad y nos lleva a interpretaciones irresponsables de la responsabilidad, que nos impiden tomar conciencia, y nos quedamos sin ningún poder para responder ante las circunstancias.
El primer paso para desarrollar el poder personal es abandonar la postura de víctima y adoptar una postura responsable frente a todos los acontecimientos en la vida. El poder personal es la habilidad de responder poderosamente ante las circunstancias. El poder personal tiene que ver con un papel de protagonismo en la propia vida, con hacer que ocurra lo que queremos que ocurra, con la responsabilidad integral.
Las historias de víctimas son poco efectivas porque auspician las quejas frente a las circunstancias y previenen la declaración responsable de una oportunidad de aprendizaje.
Entre el deseo de cumplir con un objetivo y realmente llegar a un resultado puede existir un largo camino. Todo camino a un resultado se encuentra empedrado de infinitas variables y eventos. El tipo de observador que seamos de las circunstancias es lo que nos definirá entre situarnos en el área de víctima o en el área de protagonista.
Muchas veces estamos ciegos al área en la que estamos situados, principalmente cuando estamos siendo víctimas de las circunstancias. Lo que determina este conocimiento, este «darse cuenta» es el nivel de conciencia en el que estemos.
Distinguimos ocho pasos para alcanzar una actitud protagonista:
ESCALERA DE PROTAGONISMO
Area de Víctima
1.- Inconciencia.
2.- Echarle la culpa a otros.
3.- «No puedo» – Excusas.
4.- Esperar y Desear.
Area de Protagonista
5.- Reconocer la realidad.
6.- Adueñarse de la realidad.
7.- Encontrar soluciones.
8.- Hacer que ocurra.

 

Rafael Echevarria «Ontología del lenguaje»
Esteban Pinotti «Coaching Ontológico para Empresas»
Esteban Pinotti «Coaching Ontológico»

Competencias Conversacionales

Nuestras competencias o incompetencias conversacionales nos constituyen en el tipo de ser humano que somos y ello condiciona el tipo de vida que nos cabe esperar.

Durante siglos, la interpretación generalizada sobre el lenguaje le confería a éste un papel fundamentalmente descriptivo. Se entendía que el lenguaje servía para describir lo que percibíamos, lo que sentíamos o lo que pensábamos. Hablábamos, se pensaba, “sobre” las cosas, los hechos, las personas, sobre nuestras emociones o nuestras ideas; y lo que decíamos expresaba, transmitía, comunicaba, la manera como observábamos las cosas. Pero al hablar nada se modificaba, la palabra tenía un papel pasivo. El lenguaje y la acción eran dos dominios separados.

Esta interpretación ha sido objetada muy profundamente, y se ha reconocido que el lenguaje no es sólo pasivo y descriptivo. Efectivamente, podemos utilizarlo para describir lo existente. Pero además de ello, además de permitirnos describir lo que observamos, se ha reconocido que el lenguaje nos permite hacer que pasen ciertas cosas, cosas que de lo contrario, de no mediar la palabra, no habrían ocurrido. Es lo que llamamos el poder transformador de la palabra
A través del lenguaje generamos nuevos objetos y productos, transformamos el mundo, abrimos o cerramos posibilidades, construimos futuros diferentes. A través de él también vamos construyendo nuestras identidades, sean éstas tanto individuales como colectivas. Lo que decimos, lo que callamos, va progresivamente contribuyendo a definir cómo somos percibidos por los demás y por nosotros mismos.
El lenguaje tiene dos facetas: hablar y escuchar. Conversar es la interacción del hablar y el escuchar . Cada vez que alguien habla, hay alguien escuchando. En la comunicación no se da el hablar sin el escuchar y viceversa.
Llamamos CONVERSACIÓN a la danza que tiene lugar entre el hablar y el escuchar
Mucho debe hacerse conversando: hablando y escuchando a otros, interpretando sus inquietudes o generando inquietudes nuevas en los demás, creando nuevos espacios emocionales a través de los cuales emerjan posibilidades que previamente estaban cerradas. Entendemos por conversación toda palabra en acción, incluyendo cuando me hablo a mi mismo e incluyendo también cualquier medio que pueda utilizar para relacionarme con otros a través de la palabra. Cada vez que escribo algo, por lo tanto, entiendo que estoy conversando.
Las conversaciones son las unidades básicas del lenguaje. Por lo tanto, cada vez que nos ocupamos del lenguaje estamos tratando, directa o indirectamente, con conversaciones.
De esta manera, la noción de conversación nos permite entender formas de ser. Somos de acuerdo a nuestras conversaciones. Nuestras conversaciones definen lo que es posible y lo que no es posible. La noción de conversación permite abrir puertas. Permite saber qué nos espera, qué no nos espera. Esto es válido tanto en el ámbito individual como en el ámbito organizacional.
Competencias conversacionales (Lenguaje):
Escuchar activamente
Hablar responsablemente
Entre las competencias conversacionales del habla se encuentran por ejemplo, la manera como hacemos y fundamentamos nuestros juicios, la manera como los entregamos y los recibimos, la manera como pedimos y ofrecemos, la manera como elaboramos y cumplimos nuestras promesas, etc. También en el ámbito del escuchar hay un conjunto de competencias conversacionales a adquirir que tienen directa incidencia en nuestra efectividad.
Las conversaciones son un amplio e importante dominio de aprendizaje, y, para aprender más sobre ellas debemos lograr distinguirlas mejor. Podemos diferenciar cinco tipos básicos de conversaciones, esto no significa que sean los únicos tipos de conversaciones que desarrollamos a lo largo de nuestras vidas:
1. Conversación de historias y de juicios.
2. Conversación para la coordinación de acciones.
3. Conversación para posibles acciones.
4. Conversación para posibles conversaciones.
5. Conversación para la construcción de relaciones.
6. Conversación para el aprendizaje

Cuando nos planteamos la posibilidad de diseñar nuestras conversaciones nos colocamos en disposición de reflexionar sobre nuestro futuro, como acontece con toda práctica de diseño. Ello implica, por lo tanto, preguntarnos ¿cómo quiero que ocurran las cosas? y ¿qué debo hacer para que ocurran como yo quisiera?. Con el diseño nos abrimos a la posibilidad de modificar el devenir en función de nuestras inquietudes. Con el diseño de conversaciones intervenimos nuestra forma de conversar para alcanzar un resultado. Diseñar conversaciones nos lleva a anticipar dificultades y colocarnos en la situación de imaginar cuál puede ser el mejor camino para ser más efectivos.

La herramienta fundamental del coach son las conversaciones. Es a través de las conversaciones que tiene con otro cómo detecta las barreras del individuo y logra disolverlas y producir desplazamientos. A través de sus conversaciones garantiza también que las condiciones de compromiso y de pertenencia de los trabajadores se vayan alterando.