Supera tus límites y alcanza tu mejor versión con el Coaching Personal para Hombres
¿Estás buscando convertirte en un hombre mejor y llevar una vida más satisfactoria y significativa? El Coaching Personal para Hombres puede ser el camino para lograrlo. En esta guía completa, proporcionada por Ricard Guillem, Psicólogo Coach de www.coachingvalencia.com, exploraremos los diferentes aspectos de la superación personal y te brindaremos consejos prácticos para tu desarrollo personal. Ya sea que estés interesado en mejorar tu físico, tu carrera, tus relaciones o tu bienestar en general, estás en el lugar correcto. ¡Acompáñanos en este viaje de crecimiento y transformación!
¿Qué es el Coaching Personal para Hombres? El Coaching Personal para Hombres es un enfoque poderoso que te ayudará a descubrir y alcanzar tu máximo potencial. A través de sesiones de coaching individualizadas y técnicas efectivas, podrás superar obstáculos, establecer metas claras y desarrollar habilidades para lograr el éxito en todas las áreas de tu vida. Como hombre, el Coaching Personal te brinda el apoyo y la guía necesarios para convertirte en una versión mejorada de ti mismo y vivir una vida plena y con propósito.
Cómo lograr el crecimiento personal como hombre:
Define tus metas y objetivos: Trabaja en estrecha colaboración con tu Coach Personal para establecer metas claras y medibles. Al definir lo que deseas lograr, podrás trazar un plan de acción efectivo y dar los pasos necesarios hacia tu éxito personal.
Identifica tus fortalezas y áreas de mejora: A través del Coaching Personal, podrás explorar tus fortalezas inherentes y descubrir las áreas en las que puedes crecer y mejorar. Tu Coach te ayudará a desarrollar un mayor autoconocimiento y a aprovechar al máximo tus habilidades únicas.
Supera tus bloqueos y limitaciones: El Coaching Personal te proporcionará herramientas y técnicas para superar los bloqueos y las limitaciones que te impiden alcanzar tu máximo potencial. Aprenderás a manejar tus miedos, creencias limitantes y autocríticas, y a convertirlos en oportunidades de crecimiento.
Desarrolla habilidades efectivas: A través del Coaching Personal, trabajarás en el desarrollo de habilidades y competencias específicas que te permitirán tener éxito en tu vida personal y profesional. Esto incluye habilidades de comunicación, inteligencia emocional, liderazgo, gestión del tiempo y toma de decisiones, entre otras.
Mantén el enfoque y la motivación: Tu Coach Personal te apoyará y te mantendrá motivado a lo largo de tu viaje de crecimiento personal. Te ayudará a mantener el enfoque en tus metas, superar los obstáculos y mantener una mentalidad positiva y proactiva.
El Coaching Personal para Hombres, ofrecido por Ricard Guillem, Psicólogo Coach de www.coachingvalencia.com, es una herramienta poderosa para superar tus límites y alcanzar tu mejor versión. A través de un enfoque personalizado y técnicas efectivas, podrás descubrir tus fortalezas, superar tus limitaciones y desarrollar habilidades para el éxito en todas las áreas de tu vida. Si estás buscando un cambio positivo y significativo en tu vida, el Coaching Personal para Hombres te brinda el apoyo y la guía necesarios para lograrlo.
Como Psicólogo Coach con amplia experiencia, Ricard Guillem de www.coachingvalencia.com ofrece servicios personalizados de coaching para hombre. A través de sesiones individuales online, a través de Meet o Skype, podrás explorar tus metas, desafíos y aspiraciones, y trabajar en colaboración con Ricard para desarrollar un plan de acción efectivo
Los jovenes y las jovenes están experimentando un cambio de mentalidad en todo el mundo, especialmente entre los profesionales que buscan trabajos que satisfagan sus valores y necesidades.
Este cambio ha llevado a lo que se conoce como la «Gran Dimisión», donde un número cada vez mayor de trabajadores renuncia a sus trabajos en busca de algo más significativo.
¿Cuáles son las principales causas de la Gran Dimisión?
En España, una de las principales causas de la Gran Dimisión es la falta de oportunidades de trabajo. La economía española que no aprovecha la cualificación de los jóvenes profesionales. Muchos jóvenes titulados, universitarios o de formación Profesional, con competencias técnicas especializadas, no encuentran los trabajos que satisfagan sus necesidades y valores.
En estos nuevos tiempos, después de una pandemia que nos recluyó y aisló, se refuerza el deseo de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Hay una creciente demanda de trabajos que ofrezcan flexibilidad en términos de ubicación y horario. Los jóvenes prefieren trabajos que les permitan trabajar desde casa o desde cualquier lugar del mundo.
¿Cuáles son las principales diferencias, de este fenómeno, entre Estados Unidos y España?
La Gran Dimisión es un fenómeno global que está afectando a muchos países, incluidos Estados Unidos y España.
En Estados Unidos, la tasa de renuncia voluntaria alcanzó un récord en agosto de 2021, mientras que en España, el desempleo juvenil sigue siendo un problema.
En Estados Unidos se ha visto un aumento en la búsqueda de trabajos remotos y flexibles, lo que ha llevado a muchas empresas a reevaluar sus políticas de trabajo y a considerar la posibilidad de permitir el trabajo remoto incluso después de la pandemia. Esto ha abierto nuevas oportunidades para los jóvenes profesionales que buscan trabajar desde cualquier lugar del mundo.
En España también se está produciendo un cambio en la fuerza laboral, con una mayor demanda de trabajos que ofrezcan flexibilidad y satisfagan los valores y necesidades de los jóvenes cualificados. Aunque ha habido un aumento en la oferta de trabajos remotos, la mayoría de las empresas todavía requieren la presencia física en la oficina. Esto ha llevado a una mayor migración de jóvenes profesionales españoles a otros países en busca de mejores oportunidades de trabajo y una mayor calidad de vida.
La falta de oportunidades y el sistema productivo español, que no aprovecha las cualificaciones que genera el sistema Educativo, son dos de las principales razones detrás de esta migración.
Los jóvenes profesionales españoles se enfrentan a la dificultad de encontrar trabajos que se correspondan con su formación y cualificación, y muchos se ven obligados a aceptar trabajos mal remunerados y sin perspectivas de crecimiento.
La Gran Dimisión no solo afecta a los profesionales altamente cualificados, sino también a trabajadores con bajos niveles de cualificación. En muchas ocasiones, estos trabajadores también pueden sentirse insatisfechos con sus trabajos debido los bajos salarios y la precariedad en las condiciones de trabajo y a la falta de oportunidades de desarrollo.
La pandemia ha transformado la manera en que las personas perciben su trabajo y ha hecho que muchos se replanteen sus prioridades y necesidades laborales. Ha acentuado la precariedad laboral de muchos trabajadores con bajos niveles de cualificación, especialmente aquellos que trabajan en sectores como la hostelería, el turismo y los servicios personales. A menudo, estos trabajadores se enfrentan a horarios impredecibles, salarios bajos y una falta de protección laboral adecuada.
¿Qué estrategias podrían implementarse para abordar la Gran Dimisión en todos los sectores y niveles de cualificación?
Las empresas deben adaptarse a las nuevas necesidades de los jóvenes cualificados si quieren cubrir sus necesidades de talento, ofreciendo oportunidades laborales que satisfagan sus valores y necesidades, así como oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional.
Deben abordar las preocupaciones de los trabajadores en todos los niveles de cualificación. La falta de oportunidades laborales y la sensación de no ser valorados en su trabajo actual son factores clave que impulsan a los trabajadores a considerar la gran dimisión como una opción.
Para abordar esta situación, es necesario que las empresas españolas reevalúen sus políticas de trabajo y se adapten a las nuevas demandas de los jóvenes profesionales. Esto significa permitir más flexibilidad en el trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajar desde casa o de manera remota. También significa ofrecer salarios competitivos y oportunidades de crecimiento profesional.
Algunas estrategias que podrían implementarse para abordar la Gran Dimisión en todos los sectores incluyen:
Mejorar las condiciones laborales: Esto implica ofrecer salarios dignos, beneficios y protección laboral adecuada, así como horarios predecibles y oportunidades de desarrollo.
Fomentar la formación y la educación: Proporcionar acceso a la formación y la educación para todos los trabajadores, independientemente de su nivel de cualificación, puede ayudar a mejorar sus oportunidades de desarrollo y aumentar su satisfacción laboral.
Abordar las desigualdades económicas y sociales: Abordar las desigualdades económicas y sociales en todos los niveles es fundamental para garantizar que todos los trabajadores tengan las mismas oportunidades y beneficios.
Crear un ambiente laboral positivo: Fomentar un ambiente laboral positivo y una cultura de trabajo colaborativa y respetuosa puede ayudar a aumentar la satisfacción laboral y reducir la rotación de empleados.
Abordar la Gran Dimisión requiere un enfoque integral que aborde las preocupaciones de los trabajadores en todos los niveles de cualificación y sectores. Desde mejorar las condiciones laborales hasta abordar las desigualdades económicas y sociales, hay muchas estrategias que podrían implementarse para garantizar que los trabajadores se sientan valorados y satisfechos en sus
Existe otro fenómeno, a tener en consideración el «quiet quitting» o “renuncia silenciosa” se refiere a cuando un empleado se desengancha gradualmente de su trabajo sin dar señales explícitas de su descontento, lo que puede resultar en una sorpresa para la empresa cuando finalmente renuncian. A menudo, los empleados que experimentan este fenómeno pueden sentir que sus esfuerzos no son reconocidos o valorados, o que sus habilidades no están siendo aprovechadas al máximo. A medida que se sienten cada vez más desconectados, comienzan a disminuir su productividad y compromiso con la empresa, lo que puede afectar negativamente el rendimiento y la rentabilidad de la organización.
Detectar y prevenir la renuncia silenciosa requiere un enfoque proactivo por parte de la empresa. Es importante realizar encuestas y entrevistas regulares a los empleados para evaluar su satisfacción y compromiso con la organización, y para detectar cualquier signo de desengagement. También es crucial que los líderes de la empresa estén atentos a los cambios en el comportamiento y la actitud de los empleados, y que fomenten una cultura de comunicación abierta y honesta para que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones y desafíos.
Para fidelizar el talento, es fundamental que la empresa brinde oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, que valore y reconozca el desempeño de los empleados y que ofrezca beneficios y compensaciones competitivas. Además, es importante fomentar un ambiente de trabajo positivo y colaborativo, donde los empleados se sientan motivados y comprometidos con la empresa y sus objetivos.
La renuncia silenciosa es un riesgo real que puede afectar la productividad y rentabilidad de una empresa. Para evitar este problema, es fundamental detectar los signos de desengagement temprano y tomar medidas para fidelizar a los empleados, ofreciendo oportunidades de crecimiento, valorando su desempeño y promoviendo una cultura de comunicación abierta y positiva.
La Gran Dimisión y renuncia silenciosa, es un cambio de mentalidad en en la fuerza laboral, impulsado por los jóvenes, y no tan jóvenes, que prefieren y buscan trabajos que satisfagan sus valores y necesidades. Es un fenómeno global que tiene raíces en una variedad de factores, desde las nuevas exigencias de los jóvenes hasta la falta de oportunidades y el sistema productivo actual. Sin embargo, a través de políticas de trabajo más flexibles, una mayor inversión en educación y formación y la creación de oportunidades de trabajo, se pueden abordar estas preocupaciones y asegurar que los jóvenes profesionales tengan un futuro próspero en España y en todo el mundo.
El futuro del trabajo está marcado por la automatización, la evolución de la tecnología, la digitalización, la sostenibilidad y los cambios demográficos. Para las empresas, esto presenta tanto desafíos como oportunidades. En este post, exploramos algunos de los principales desafíos que enfrentan las empresas y cómo pueden abordarlos.
Uno de los principales desafíos es encontrar talento debido a la baja natalidad y la brecha entre los trabajadores que se jubilan y los que se incorporan al mercado laboral. Las empresas pueden abordar este problema impulsándose en la formación de jovenes( dual, charlas, visitas) y enfocándose en la formación y el desarrollo de habilidades de sus empleados actuales. Una mentalidad de aprendizaje continuo puede ayudar a los empleados a adaptarse a la evolución de sus perfiles profesionales.
Otro es fomentar una cultura empresarial que valore la diversidad y la inclusión de manera auténtica. En lugar de centrarse únicamente en cumplir con las metas de diversidad, las empresas deben asegurarse de que estas políticas sean más que un simple acto de relaciones públicas y realmente se conviertan en una parte integral de la cultura empresarial.
Con la creciente automatización y la rápida evolución de la tecnología, es fundamental asegurarse de que los empleados estén equipados con las habilidades y el conocimiento necesarios para mantenerse relevantes en un mundo laboral en constante cambio. Las empresas pueden invertir en la formación y el desarrollo de habilidades de sus empleados para garantizar que estén preparados para el futuro del trabajo.
Es importante tener en cuenta que las profesiones actuales no desaparecerán por completo en un corto plazo, pero es probable que evolucionen y se adapten a las necesidades cambiantes del mercado. Por lo tanto, es fundamental alentar a los empleados a adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo y estar abiertos a nuevas formas de trabajo y nuevas tecnologías.
Para abordar estos desafíos, los directores de personas o recursos humanos pueden hacerse algunas preguntas de coaching Por ejemplo, ¿qué pasaría si eliminamos la idea de un horario laboral fijo? En lugar de centrarnos en las horas que los empleados están presentes en la oficina, ¿qué pasaría si los evaluamos en función de los resultados que logran y su capacidad para cumplir con los objetivos de la empresa? ¿Cómo podemos fomentar una cultura empresarial que valore la diversidad y la inclusión de manera auténtica? ¿Estamos preparando a nuestros empleados para la evolución de sus perfiles profesionales?
El futuro del trabajo presenta muchos desafíos, pero también muchas oportunidades. Las empresas pueden abordar estos desafíos implicándose en la formación de los jóvenes, invirtiendo en la formación y el desarrollo de habilidades, fomentando una cultura empresarial que valore la diversidad y la inclusión de manera auténtica y alentando a los empleados a adoptar una mentalidad de aprendizaje continuo y estar abiertos a nuevas formas de trabajo y nuevas tecnologías.
Palabras clave: futuro del trabajo, automatización, formación, diversidad, inclusión, habilidades, talento, flexibilidad laboral, adaptación profesional, coaching, career coaching, orientación profesional, oferta de empleo
En la vida, todos llegamos a un punto en el que sentimos que necesitamos un cambio. Ya sea porque estamos insatisfechos con nuestro trabajo, nuestra relación, nuestro estilo de vida o simplemente porque sentimos que estamos estancados.
El mercado laboral es cada vez más cambiante y competitivo, lo que ha llevado a muchas personas a considerar la posibilidad de reinventarse profesionalmente. Si bien puede ser un proceso desafiante, hay algunas competencias clave que te ayudarán a lograrlo. A continuación, se presentan algunas de ellas:
Flexibilidad: La flexibilidad es esencial para adaptarse a los cambios del mercado laboral. Estar dispuesto a aprender cosas nuevas, a cambiar de dirección y a adaptarse a las nuevas tendencias es fundamental.
Resiliencia: La capacidad de adaptarse a situaciones difíciles y superarlas es fundamental para reinventarse profesionalmente. Para entrenar la resiliencia, es importante trabajar en el optimismo, cultivar relaciones personales positivas, la asertividad, la autoeficacia, la gestión emocional y cultivar emociones positivas.
Creatividad e innovación: La creatividad es clave para encontrar nuevas oportunidades laborales y crear un nuevo camino profesional. Innovar en hábitos y comportamientos para transitar por otros contextos.
Autodisciplina y determinación: La autodisciplina es necesaria para mantenerse enfocado y motivado en el camino hacia la reinventación profesional. Esto implica establecer metas y trabajar arduamente para alcanzarlas.
Competencias de comunicación: La capacidad de comunicar tus ideas de manera efectiva y persuasiva es fundamental para cualquier carrera profesional y para la calidad de vida.
Competencia para aprender a aprender: Aprender de manera continua es esencial en un mundo laboral en constante evolución. Al reinventarte profesionalmente, es importante estar dispuesto a aprender cosas nuevas, tomar cursos y desarrollar nuevas habilidades y competencias.
Conocimientos técnicos: Es probable que necesites adquirir nuevas habilidades técnicas al reinventarte profesionalmente. Asegúrate de identificar las habilidades y conocimientos necesarios para la nueva carrera que deseas seguir y trabaja para adquirirlos.
Networking: Conectarse con personas de la industria y construir relaciones sólidas abre nuevas oportunidades. El networking es clave para cualquier carrera profesional, especialmente al reinventarse.
El Desarrollo de estas competencias requieres que te comprometas a entrenarte, a estar dispuesto a tomar riesgos y explorar nuevas oportunidades. Puedes desarrollar estas competencias por tu cuenta, aunque puedes buscar ayuda externa que te acompañe durante el proceso de reinvención.
Una opción es el coaching, que proporciona un acompañamiento personalizado y una guía en el proceso de transformación. Un coach puede ayudarnos a identificar nuestras fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, y brindarnos herramientas para desarrollar las competencias necesarias para lograr nuestros objetivos profesionales.
Recuerda que la reinventación profesional puede ser un proceso desafiante, pero con perseverancia y dedicación, puedes lograrlo.
«Mañana, este mítico lugar donde el 99% de la productividad humana, motivación y logros están almacenados…»
Según la RAE procrastinar significa diferir, aplazar… o lo que es lo mismo: dejar para mañana lo que podemos hacer hoy. Una de cada 4 personas somos procrastinadores, y casi todo el mundo lo ha sido en algún momento de su vida.
La procrastinación se interponen en el camino de un cambio positivo. Hay una tendencia a sentir culpa y vergüenza en torno al tema de la dilación porque lo asociamos con el ser perezoso.
Una de las características fundamentales de las personas muy afectadas por la procrastinación es el elevado nivel de autoengaño que aparece en sus pensamientos. Es decir, cuando somos presa de este tipo de pensamiento, planificamos nuestro futuro basándonos en estimaciones erróneas, demasiado sesgadas hacia cómo nos gustaría que fuera y no cómo pensamos que será si nos basáramos en un análisis más objetivo y riguroso de las circunstancias.
La procrastinación es fundamentalmente una conducta de evitación, que busca eludir lo que se supone que estamos obligados a hacer. Es un ladrón de tu tiempo, una conducta adictiva, que crea estrés y ansiedad. Cuanto más te permites procrastinar, con más fuerza te domina.
También procrastinamos la decisión de producir un cambio en nuestra vida, de asumir el protagonismo y dejar atrás el victimismo, manteniéndonos en la cómoda e incómoda zona de confort.
Razones, entre otras, por las que todos o casi todos tendemos a procrastinar son:
Miedo al fracaso.
Baja autoestima.
Falta de confianza en uno mismo.
Planificar demasiadas tareas a la vez.
Mantenernos en nuestra zona de confort.
Mala gestión de la energía personal.
Baja tolerancia a la frustración.
Algunas de las estrategias para hacer frente a la postergación:
Proponte metas.
Divide y vencerás.
Establece rutinas
Empieza ya, sin pensar. No ser permisivo con nosotros mismos.
Durante la tarea, elimina cualquier distracción
Ojo con los autoengaños.
Una cosa detrás de otra.
Comprometerse en público.
Ten en cuenta cuáles son tus valores y tu visión a medio plazo. Encuentra la parte positiva de la tarea.
Olvídate del perfeccionismo y del miedo al fracaso.
Piensa en los beneficios de eliminar este hábito en tu vida.
Refuerzate positivamente cada vez que consigues superar la procrastinación.
Organízate bien bloqueando tiempo en tu agenda para realizar las tareas que quieres.
Pide ayuda.
Coaching para dejar de procrastinar
A través del coaching se pueden trabajar todos los aspectos antes mencionados. Un proceso de coaching es perfecto para que encuentres el para qué de la procrastinación, tomes conciencia y afrontes el reto de producir cambios, modificando los hábitos y maneras de hacer que te alejan de tus objetivos, de tu meta. Y si te animas a un proceso, te puedo asegurar que no sólo puedes conseguir mejorar tu productividad o gestión del tiempo, sino que posiblemente acabes encontrándote a ti mismo y mejorando tu bienestar.
Alex Linley en su libro “Average to A+: Realising Strengths in Yourself and Others” habla de la “Cultura de la mediocridad” como resultado de los enfoques tradicionales de desarrollo de liderazgo, en particular en el uso del proceso de retroalimentación 360 grados.
El proceso típico de retroalimentación de 360 º implica que un lider pide su jefe, sus compañeros y sus subordinados (a veces, también, otros grupos como clientes) que le evaluen en una serie de competencias para el trabajo o la organización.Posteriormente, se presenta un informe sobre el nivel de las competencias de dichas competencias.
Linley observa que la mayoría de los sujetos, sus coaches o gerentes tienden a tomar las puntuaciones más altas por sentado y centran su tiempo y energía en las competencias de más baja puntuación.A continuación, les dan prioridad en el “plan de desarrollo personal».
El efecto de este plan de desarrollo un año más tarde, es que las puntuaciones más bajas pueden subir un poco y las puntuaciones más fuertes tienden a caer porque el esfuerzo se va a otra parte.El resultado es una atenuación de las puntuaciones, con las puntuaciones tienden a moverse hacia un punto medio.
Desde la psicología positiva, se promulga que centremos el desarrollo desde las fortalezas. Centrarse en las fortalezas y no debilidades es la clave.De hecho, la investigación de Linley indica que un enfoque en las fortalezas conduce a un mayor rendimiento.
Uno de los modelos que actualmente está adquiriendo más atención es el de Liderazgo Auténtico (Avolio y Gardner, 2005). Las actuales concepciones del liderazgo auténtico hunden sus raíces conceptuales en la Psicología Positiva y adoptan un foco aún “más positivo” que constituye el verdadero desarrollo del liderazgo auténtico. Los psicólogos positivos conciben esta autenticidad como apropiarse de las experiencias personales (pensamientos, emociones y creencias, “mi verdadera yo”) y actuar en concordancia con el verdadero ser (comportarse y expresar lo que realmente se piensa y cree)
El liderazgo auténtico se puede definir como un patrón de conducta que promueve y se inspira tanto en las capacidades psicológicas positivas como en un clima ético positivo. Se identifican cuatro componentes clave de la autenticidad (Walumbwa et al., 2008):
Conciencia de uno mismo. cualquier persona puede aprender a ser un líder auténtico, el camino se inicia con el autoconocimiento. El auto conocimiento es el primer paso para realizar un cambio efectivo en el comportamiento, lo que requiere apertura personal. Implica que el Líder sea consciente de sus fortalezas y sus limitaciones, a la vez que entienda cómo los demás lo perciben.
Utilización de los valores y de los estándares morales internos como guía de la conducta. El líder auténtico a su vez, propone altos estándares de conducta ética en la organización y demuestra su compromiso con acciones y no con palabras.
Habilidad para analizar la información de forma objetiva y de explorar la opinión de los demás antes de tomar una decisión.el Líder Auténtico realiza un balance al procesar la información para la toma de decisiones, lo cual supone que
se asegure de obtener la información relevante para visualizar las diversas perspectivas en relación a un determinado problema, logrando así contar con una visión integral antes de optar por un determinado curso de acción. Esto
último requiere que sean abiertos y tolerantes a los puntos de vista diferentes, a la vez que seguros de sí mismos para poder recibir en forma positiva la retroalimentación y las opiniones de los demás.
Transparencia y apertura en las relaciones. La transparencia se relaciona con el grado en que el Líder refuerza un diálogo abierto con las demás personas, promueve la propuesta y presentación de ideas, desafía sus propios conocimientos y solicita la opinión del resto acerca de los asuntos clave para la organización.
El liderazgo auténtico requiere del compromiso de desarrollarse a sí mismo.
