Aprender no siempre significa saber más. Podemos leer mucho sobre comunicación, hábitos, liderazgo o toma de decisiones y, sin embargo, seguir actuando exactamente igual cuando llega una situación difícil.
En coaching me interesa especialmente otra forma de aprendizaje: aquella que modifica no solo lo que sabemos, sino también lo que somos capaces de observar y hacer.
A esta idea podemos acercarnos mediante la expresión «aprendizaje generativo». No la utilizo como una categoría psicológica cerrada, sino como una distinción útil: hay aprendizajes que corrigen una respuesta dentro del mismo marco y otros que amplían el marco desde el que interpretamos la situación.
Aprender una técnica y aprender a observar no son lo mismo
Imagina que una persona quiere mejorar sus conversaciones profesionales. Puede aprender una técnica para dar feedback: describir hechos, explicar impacto y formular una petición concreta.
Ese aprendizaje puede ser suficiente.
Pero quizá llegue el momento de utilizarla y la persona calle porque interpreta cualquier desacuerdo como una amenaza para la relación. En ese caso, el problema ya no está únicamente en la técnica. Hay un juicio que organiza la situación: «si digo lo que pienso, deterioraré el vínculo».
Podemos entonces trabajar en dos niveles:
- aprender una acción nueva: cómo formular el feedback;
- revisar el observador: qué interpretación, emoción o historia hace que esa acción parezca peligrosa.
Ambos aprendizajes pueden ser necesarios.
Aprendizaje adaptativo y aprendizaje generativo
En el ámbito del aprendizaje organizativo y del pensamiento sistémico se ha utilizado la distinción entre aprendizaje adaptativo y generativo para señalar niveles diferentes de cambio.
El aprendizaje adaptativo mejora nuestra respuesta dentro de unas reglas conocidas. Aprendemos a hacer mejor algo que ya sabemos identificar.
El aprendizaje generativo cuestiona parte del marco. Puede cambiar la pregunta, la interpretación o la forma de definir el problema.
Por ejemplo:
- adaptativo: «necesito organizar mejor mi agenda»;
- generativo: «¿por qué sigo aceptando compromisos que no caben en ninguna agenda?».
O bien:
- adaptativo: «quiero preparar mejor las entrevistas de trabajo»;
- generativo: «¿por qué estoy buscando únicamente puestos que reproducen una carrera que ya no quiero?».
La segunda pregunta no es siempre más profunda ni más correcta. A veces solo necesitamos una herramienta. Pero cuando repetimos soluciones y el resultado no cambia, merece la pena revisar el marco.
Declarar «no sé» puede abrir aprendizaje
Una de las distinciones que más valoro del coaching ontológico es la declaración de ignorancia.
Decir «no sé» puede resultar incómodo porque amenaza identidades construidas alrededor de ser competente, responsable o autosuficiente. Sin embargo, mientras necesitamos demostrar que ya sabemos, limitamos el espacio para aprender.
Hay una gran diferencia entre:
«Esto no funciona porque los demás no entienden»
y
«No sé todavía cómo mantener esta conversación de una manera que produzca un resultado distinto».
La segunda formulación no garantiza una solución. Pero abre un dominio de aprendizaje.
Reconocer «no sé» también permite distinguir cuándo necesitamos formación, información, práctica, ayuda de otra persona o simplemente más experiencia.
El observador también aprende
Desde el coaching ontológico se utiliza la figura del observador para recordar que no actuamos directamente sobre una realidad neutra: interpretamos los hechos desde nuestra historia, lenguaje, emociones y distinciones.
Aprender puede modificar ese observador.
Una persona que aprende a distinguir hechos de juicios deja de escuchar de la misma manera una frase como «no confío en ti». Puede preguntar qué conductas concretas fundamentan ese juicio.
Quien aprende a distinguir una petición de una expectativa puede descubrir que llevaba meses esperando que otra persona adivinara algo que nunca había pedido.
Quien aprende a distinguir control e influencia puede dejar de invertir tanta energía intentando garantizar la respuesta de los demás.
Las nuevas distinciones no cambian mágicamente el mundo. Cambian lo que podemos ver en él.
Comprender no demuestra que hayamos aprendido
Existe un riesgo frecuente en procesos de desarrollo personal: confundir comprensión con transformación.
Podemos decir «ahora entiendo por qué hago esto» y sentir una gran claridad. Esa comprensión puede ser importante, pero todavía falta comprobar qué ocurre cuando aparece la situación real.
Por eso el aprendizaje necesita acción.
En Comprender no basta: cómo convertir intención y conciencia en conducta desarrollo precisamente esa distancia entre información, conciencia, intención y comportamiento.
El aprendizaje generativo añade otra pregunta: ¿qué nueva manera de observar hace posible una acción que antes ni siquiera contemplábamos?
El error no enseña por sí solo
Se repite con frecuencia que «de los errores se aprende». No siempre.
Podemos cometer el mismo error muchas veces y reforzar una explicación que no nos ayuda. El error se convierte en aprendizaje cuando somos capaces de observarlo, formular hipótesis y modificar algo.
Después de un resultado no deseado podemos preguntar:
- ¿qué esperaba que ocurriera?
- ¿qué ocurrió realmente?
- ¿qué supuse sin comprobar?
- ¿qué parte dependía de mí?
- ¿qué competencia faltaba?
- ¿qué interpretación estaba organizando mi conducta?
- ¿qué haré de manera diferente para obtener información nueva?
La finalidad no es encontrar culpables, sino producir mejores distinciones para la siguiente acción.
Aprender también requiere emocionalidad
El aprendizaje suele describirse como un proceso cognitivo. En la práctica, aprender algo nuevo puede exigir tolerar vergüenza, incertidumbre, frustración o la sensación temporal de incompetencia.
Una persona puede comprender perfectamente cómo hablar en público y evitar practicar porque no quiere exponerse a equivocarse. Puede saber cómo delegar y seguir controlándolo todo porque delegar activa miedo a perder calidad o relevancia.
Desde la mirada ontológica, emoción y corporalidad participan en el observador. No porque podamos «programarlas», sino porque afectan a las acciones que estamos dispuestos a ensayar.
Aprender implica muchas veces aceptar durante un tiempo la experiencia de no dominar.
El aprendizaje puede exigir desaprender
Algunas competencias que fueron útiles dejan de serlo en otro contexto.
Una persona que construyó su carrera resolviendo personalmente todos los problemas puede necesitar aprender a liderar dejando espacio a otros. Quien fue valorado por estar siempre disponible puede tener que aprender a poner límites cuando sus responsabilidades cambian. Un profesional experto puede necesitar volver a sentirse principiante ante una tecnología nueva.
Desaprender no significa borrar lo anterior. Significa dejar de utilizar automáticamente una respuesta que ya no encaja.
Ese proceso puede resultar especialmente difícil cuando la conducta antigua está ligada a identidad, reconocimiento o éxito previo.
Preguntas para detectar un aprendizaje pendiente
Cuando una situación se repite, puedes explorarla con estas preguntas:
- ¿Qué estoy haciendo que ya sé hacer, pero no produce el resultado que busco?
- ¿Qué intento corregir sin revisar la forma en que estoy definiendo el problema?
- ¿Qué necesitaría aprender: información, habilidad, conversación, regulación emocional o una nueva distinción?
- ¿Qué me cuesta admitir que todavía no sé?
- ¿Qué identidad podría sentirse amenazada si cambio mi manera habitual de actuar?
- ¿Qué pequeña acción me permitiría aprender de la realidad en lugar de seguir pensando sobre ella?
Qué puede aportar el coaching
El coaching puede funcionar como un espacio de aprendizaje cuando no se limita a producir consejos ni respuestas rápidas.
Puede ayudar a observar patrones, cuestionar juicios, incorporar distinciones, practicar conversaciones, diseñar acciones y revisar sus resultados. El coach no «transfiere» aprendizaje a la persona. Crea condiciones para que esta pueda observar y experimentar de otra manera.
Eso también exige límites. Hay aprendizajes que necesitan formación técnica, supervisión profesional, psicoterapia, experiencia laboral o atención sanitaria. No todo se aprende en una conversación de coaching.
Aprender para ampliar capacidad de acción
La pregunta que utilizaba en la versión original de este artículo sigue pareciéndome válida:
¿qué necesito aprender para que aparezca una acción que hoy todavía no tengo disponible?
A veces la respuesta será una competencia concreta. Otras veces necesitaremos cambiar una interpretación, mantener una conversación pendiente o reconocer que seguimos utilizando un mapa que ya no representa bien el territorio.
Aprender, en ese sentido, no consiste únicamente en incorporar conocimiento. Consiste en ampliar las maneras en que podemos participar en nuestra propia vida.
Si estás ante un cambio personal o profesional y el problema no es solo «qué hacer», sino qué necesitas aprender para poder hacerlo, puedes conocer cómo trabajo en coaching y mi servicio de orientación profesional online. También puedes solicitar una primera conversación de valoración.
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